برنامه ریزی توسعه فردی

وقتی از برنامه ریزی توسعه فردی صحبت می کنیم، منظورمان چیست؟

برنامه توسعه فردي يك برنامه زمان‌بندي شده مكتوب براي برآورده شدن نيازهاي حرفه اي افراد در جهت رشد و توسعه آنهاست.

در اين برنامه سعي مي گردد تا كاركنان با توجه به توانائيها و قابليتهاي خود، در راستاي اهداف سازمان و شغل خويش توسعه يابند.

و بين نيازهاي توسعه فردي و وظايف شغلي خويش ارتباطي پويا برقرار كنند.

برنامه ريزي توسعه فردي به عنوان يك «ابزار كاربردي» باعث رشد و ارتقاي دانش و مهارت كاركنان ازطريق مشاركت فعال سرپرستان و مديران مي شود كه

مهمترين ويژگي آن تعامل دو سويه كاركنان و سرپرستان (مديران) است.

«برنامه ريزي توسعه فردي» سند توافق شده اي بين كاركنان و مديران سازمان است.

كه در آن اهداف و برنامه ريزيهاي سالانه با محوريت توسعه فردي كاركنان مشخص شده است.

در برنامه ريزي توسعه فردي همكاري مؤثري بين كاركنان و مديران صورت مي پذيرد .

تا در آن «نيازهاي آموزشي و رشد كاركنان» به منظور ارتقا شايستگي هاي و مهارتهاي فردي مشخص گردد.

در اين برنامه سعي مي گردد تا كـــاركنان با توجه به توانائي ها و قابليت هاي خود؛ در راستاي اهداف سازمان و شغل خويش توسعه يابند.

و بين نيازهاي توسعه فردي و وظايف شغلي خويش ارتباطي پويا برقرار كنند.

يك برنامه توسعه فردي يك برنامه زمان بندي شده مكتوب براي رسيدن به اهداف توسعه اي همسو با برنامه استراتژيك و عملي سازمان مي باشد.

اهداف برنامه ريزي توسعه فردي

ازجمله مهمترين اهداف برنامه ريزي توسعه فردي كاركنان مي توان به موارد زير را برشمرد:

1- شناسايي نيازهاي توسعه كاركنان به وسيله مقايسه مهارتها و توانمنديهاي كاركنان با نيازهاي شغلي؛

2- شناسايي فرصتهاي مسير شغلي و انتخاب بهترين گزينه آن براي هر فرد؛

3- اجراي يك نظام توسعه فردي و تخصصي براي هر يك از كاركنان.

فرآيند برنامه ريزي توسعه فردي

برنامه ريزي توسعه فردي از يك تعامل دو جانبه بين كاركنان و سرپرستان شكل مي گيرد.

هر يك از كاركنان براي توسعه فردي خود مسئول هستند و بعد از طراحي آن درباره محتواي آن با سرپرست خود توافق مي كنند.

در منابع مختلف مراحلي براي برنامه ريزي توسعه فردي در نظر گرفته شده است.

ولي فرايند استانداردي براي آن وجود ندارد.

يكي از جامع ترين مراحل ارايه شده مراحل ششگانه برنامه ريزي توسعه فردي از نظر وزارت انرژي ايالات متحده است كه عبارتند از:

گام اول: شناسايي اولويتهاي عملكرد؛

گام دوم:تعيين ارزيابي نيازهاي مهارتي و اهداف توسعه اي؛

گام سوم: شناسايي گزينه هاي توسعه و انتخاب فعاليتها؛

گام چهارم: در ميان گذاشتن اهداف توسعه با سرپرستان و بحث با آنها پيرامون اهداف توسعه؛

گام پنجم: اجرا؛

گام ششم: نظارت بر پيشرفت فرايند

مرحله اول: شناسايي اولويتهاي عملكرد:

اولويتهاي عملكرد ، وظايف و برنامه هايي هستند كه بايد براي رسيدن به برنامه هاي عملي تكميل گردند.

اولويتهاي عملكرد عوامل موفقيت را تعيين مي كنند و معياري براي سهم هريك از كاركنان در اهداف سازمان هستند.

اولويتهاي عملكرد اهداف شغلي و فعاليتهاي مورد انتظار از كاركنان هستند و بايد نشات گرفته از برنامه هاي استراتژيك سازمان ، برنامه هاي عملي و نيازهاي

عملياتي روزانه باشند.

براي اطمينان از واقعي بودن اولويتهاي عملكرد، سرپرستان و كاركنان بايد سه اولويت عملكرد مورد انتظار براي 12 ماه آينده را شناسايي كنند.

مرحله دوم: ارزيابي نيازهاي مهارتي و تعيين اهداف توسعه اي:

از زماني كه اولويتهاي عملكرد تعيين مي شوند، ارزيابي نيازهاي مهارتي آغاز مي شود.

ارزيابي نيازهاي مهارتي، فرايند شناسايي آن دسته از شايستگيهاي كاركنان است، كه بايد به منظور دستيابي به اولويتهاي عملكرد دارا باشند.

اين شايستگيها شامل دانش، مهارت و توانايي است.

در اين مرحله، شغل، استانداردهاي انجام شغل، شرح شغلي و ارزيابي عملكرد مورد توجه قرار مي گيرد.

منظور از دانش، اشراف كامل بر يك موضوع است.

منظور از مهارت شايستگيهاي فيزيكي براي انجام كار است و منظور از توانايي ، پتانسيل هاي استفاده از دانش و مهارت در مواقع لزوم است.

اهداف توسعه اي فعاليتها و بياناتي هستند كه شايستگيهاي مورد توجه در برنامه ريزي توسعه فردي را طرح ريزي مي كند.

يك هدف توسعه، بياني از يك پيامد مطلوب يا انجام و اجراي آن است كه مشخص ، قابل مشاهده و واقعي است.

بر اساس اطلاعاتي كه كاركنان از شناخت از خود و مرحله اول جمع آوري كرده اند، اهداف توسعه اي خود را طي يك سال آينده مشخص مي كنند.

در آماده كردن اهداف توسعه اي بايد توجه شود كه اهداف، قابل دسترسي باشد. اهداف توسعه اي با طرح پرسشهاي سوالات زير مشخص مي شود:

آنچه كه من مي خواهم انجام دهم و شايستگيهايي كه مي خواهم در طول سه سال آينده به دست آورم، چيست؟

چه عاملي ممكن است مانع از انجام به موقع كارهايم شود؟

چگونه مي توانم بر اين موانع غلبه كنم؟

مرحله سوم: بررسي گزينه هاي توسعه و انتخاب فعاليتها:

فعاليتهاي توسعه اي مي تواند شامل موارد زير باشد:

آموزش ضمن خدمت: آموزشهايي كه در محيط كار برگزار مي شود؛

آموزش كلاسي: يادگيري ساختاريافته كه در محيط كلاسي اتفاق مي افتد؛

روش : در اين نوع آموزش، كاركنان كار يك فرد متخصص را مشاهده مي كنند و آن مهارتها را را به وسيله بازخورد و ارزيابي فرا مي گيرند؛

-آموزشهاي مبتني بر رايانه: آموزشهايي هستند كه با استفاده از رايانه هاي شخصي انجام مي گيرد.

اين آموزشها نقش كليدي در كم كردن شكاف مهارتي و بهبود عملكرد كاري ايفا مي كند و اجازه استفاده اثربخش از زمان را به كاركنان مي دهد.

اين آموزشها مي تواند از طريق سي دي هاي آموزشي يا وب سايت صورت بگيرد؛

-دوره هاي خود يادگيري: در اين روش زمان يادگيري توسط خود يادگيرنده تعيين مي شود.

اين روش زماني مناسب است كه مواد آموزشي در دسترس و نيازها و پيش زمينه هاي افراد متفاوت باشد.

همچنين اين نوع آموزش زماني مفيد است كه نتوان همه افراد نيازمند به آموزش را در يكجا و در يك زمان مشخص، جمع كرد؛

-تكاليف چرخشي: در اين نوع آموزش. فرد به طور موقت به كار ويژه مشغول مي شود .

و بدين صورت فرصتي براي يادگيري و توسعه مهارت خاص مورد نياز براي فرد ايجاد مي شود.

-جلسات بحث با متخصصان:جلسات پرسش و پاسخ با افراد متخصص در يك موضوع با هدف يادگيري وظايف مشخص.

سه معيار مي تواند در انتخاب بهترين فعاليت تعيين كننده باشد:

آيا فعاليت مورد نظر به برآورده شدن اهداف توسعه كمك مي كند؟

هزينه هاي مستقيم و غير مستقيم هر فعاليت چيست؟

آيا فعاليت توسعه اي به آساني در دسترس است؟

مرحله چهارم: بحث با سرپرستان پيرامون اهداف توسعه:

نقش سرپرستان و مديران در فرايند تدوين برنامه ريزي توسعه فردي به عنوان يك «مربي و هدايت كننده» است.

سرپرستان و مديران امكانات و تسهيلات لازم را براي افزايش دانش و مهارت و توسعه جنبه هاي مختلف كاركنان جهت دستيابي به اهداف توسعه فراهم مي

كنند.

بعد از مشخص كردن اهداف توسعه توسط كاركنان،هر يك از آنها براي بحث با سرپرست خود پيرامون برنامه توسعه فردي خود آماده مي شوند.

بحث بين كاركنان و سرپرست بايد شفاف و دوستانه باشد.

اين جلسه زماني صورت مي گيرد كه كاركنان، اولويتهاي عملكرد خود را مشخص كرده و ارزيابي از نياز هاي مهارتي به عمل آورده باشند.

و اهداف و فعاليتهاي توسعه را انتخاب كرده باشند.

در اين جلسه فعاليتهاي توسعه مورد حمايت سرپرستي مشخص مي شود .

وهمچنين فعاليتهايي كه به دليل محـــــــدوديتهاي بودجه و زمان قابل اجرا نيستند.

شناسايي مي شود.اين اطلاعات در توسعه يك برنامه عملي و امكان پذير مثمر ثمر خواهد بود.

نقش سرپرستان قبل از بحث با كاركنان خود پيرامون برنامه توسعه فردي شامل موارد زير است:

سرپرستان ابتدا بايد به مرحله اول و دوم بازگردند.

آنها بايد كار و استانداردهاي انجام كار، شرح شغلي، ارزيابي عملكرد،دانش مهارت و توانايي لازم براي انجام يك عملكرد خوب را در نظر بگيرند.

آنها بايد نيازهاي ســـازمان در چند سال آينده را با توجه به برنامه هاي استراتژيك، تغيير در تكنولوژي، نيازهاي كارمند يابي را در نظر بگيرند.

همچنين آنها بايد بعد از نياز سنجي، پتانسيلهاي براورده شدن نيازها را شناسايي كنند

و فعاليتهاي توسعه اي مورد نياز براي براورده شدن نيازها را شناسايي كنند.

مرحله پنجم: اجراي عمل:

بعد از توافق بين كاركنان و سرپرستان شالوده يك برنامه توسعه فردي ايجاد مي شود و هر يك از كاركنان آماده عمل كردن و تكميل فعاليتهاي توافق شده هستند.

مرحله ششم: نظارت بر پيشرفت فرآيند:

فرايندIDP يك فرايند مستمر رشد و توسعه مي باشد.اث بخش بودن يك برنامه توسعه فردي بايد به صورت دوره اي مورد ارزيابي قرار بگيرد.برنامه توسعه فردي حداقل بايد به صورت 6 ماهه مورد ارزيابي قرار گيرد.